Licenziamento per Giustificato Motivo: di cosa si tratta e come funziona

  • Licenziamento per Giustificato Motivo: di cosa si tratta e come funziona
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    Licenziamento per Giustificato Motivi: i nostri avvocati specializzati in diritto del lavoro rispondono in maniera chiara e semplice alle domande più comunemente poste dai clienti del nostro studio.

    Cos'è il Il giustificato motivo in casi di licenziamento?

    Il nostro ordinamento riconosce tre tipi di licenziamento, quello per giusta causa, giustificato motivo oggettivo e giustificato motivo soggetti. Il licenziamento per giusta causasi ha quando il lavoratore si rende colpevole di un comportamento in ambito lavorativo particolarmente grave da far venire meno anche quel rapporto fiduciario e di complicità tra lavoratore e datore senza il quale nessun attività lavorativa può proseguire costruttivamente. Poi abbiamo i due licenziamenti per giustificato motivo -soggettivo ed oggettivo-. Nel primo caso, al pari del licenziamento per giusta causa, abbiamo un licenziamento di tipo disciplinare ovvero dovuto a comportamenti poco corretti del lavoratore ma non cosi gravi come nel licenziamento per giusta causa. A differenza della giusta causa nel licenziamento per motivi soggettivi è previsto un termine di preavviso prima della cessazione del rapporto lavorativo stesso, cosa che nel licenziamento per giusta causa non accade in quanto lo stesso è "in tronco”. Infine abbiamo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo definito in alcune ipotesi “economico” quando è dovuto a motivi inerenti all’attività produttiva, organizzativa e funzionale dell’azienda. Rientra in tale ipotesi di licenziamento anche la cessazione del rapporto di lavoro quando si supera il periodo di comporto o anche per il caso di inabilità fisica o psichica del lavoratore.

    Quando si configura il licenziamento per giusta causa?

    Come accennato in precedenza si configura una ipotesi di licenziamento per giusta causa quando il lavoratore si rende colpevole di un comportamento particolarmente grave da far venir meno il rapporto di fiducia e di stima che lega lo stesso con il proprio datore di lavoro. La legge Fornero in caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo dichiarati poi dal giudice illegittimi prende in considerazione due distinti regimi di tutela. Nel primo regime viene preso in considerazione la sola ipotesi in cui il giudice accerti che il fatto non sussiste o perché ritenga che il fatto rientri nelle condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base di quanto stabilito dal contratto collettivo di categoria applicato. Su queste due ipotesi appena enunciate la legge Fornero applica una tutela reintegratoria affiancata dalla tutela risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettivo reintegro decurtata però di quello che ha percepito svolgendo altra attività lavorativa alternativa o di quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire se si fosse attivato nel ricercare altra occupazione. La retribuzione da corrispondere al lavoratore non può superare le 12 mensilità e a questo il datore deve aggiungere anche il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino al giorno dell’effettiva reintegra. Il secondo regime di tutela viene preso in considerazione nel caso in cui emerge in giudizio che non ricorrono gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, in questo caso abbiamo solo la tutela risarcitoria e precisamente il datore di lavoro è obbligato a versare al lavoratore il pagamento di una indennità risarcitoria che va tra un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24. Per la Legge Fornero il numero è individuato in relazione all’anzianità del lavoratore e al numero di dipendenti e alle dimensioni dell’attività economica. Terza e ultima ipotesi contemplata dalla legge Fornero è quando si violino le regole procedurali del licenziamento o meglio le regole formali, anche in questo caso si applica solo la tutela risarcitoria che va da un minimo di 6 ad un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore.

    Giustificato motivo soggettivo e Giustificato motivo oggettivo

    Qual è la differenza?

    Come accennato in precedenza il licenziamento per giustificato motivo soggettivo rientra nelle ipotesi di licenziamento disciplinare ovvero quando il lavoratore si rende artefice di un comportamento non corretto e poco consono all’attività lavorativa che svolge. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo invece è quel tipo di licenziamento che si verifica per motivi di crisi economica oppure per motivi attinenti all’attività produttiva dell’azienda come riorganizzazione della stessa o attinente a motivi funzionali. Rientra nel licenziamento oggettivo anche l'inidoneità fisica o psichica del lavoratore. Nell’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la legge Fornero prevede che il datore di lavoro deve obbligatoriamente, a pena di nullità del licenziamento, interpellare la Direzione territoriale del lavoro. Il datore di lavoro deve comunicare i motivi del licenziamento e le eventuali ipotesi di ricollocazione sia alla DTL che al lavoratore stesso, dopodiché la DTL convoca datore e lavoratore entro 7 giorni. Tale incontro ha lo scopo di trovare una soluzione alternativa al licenziamento e tale procedura deve concludersi in 20 giorni prorogabili di comune accordo tra le parti. Se invece in tale termine non si riesce a aggiungere un accordo il datore è libero di licenziare il lavoratore. La legge Fornero nelle ipotesi di licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo prevede una doppia tutela a seconda del motivo illegittimo che viene a palesarsi in conseguenza del giudizio. Abbiamo tutela reale e quindi reintegratoria nelle ipotesi di licenziamento intimato in ipotesi di inidoneità fisica o psichica o superamento del periodo di comporto o quando il licenziamento è manifestamente insussistente. Abbiamo invece la tutela risarcitoria fino ad un massimo di 24 mensilità quando il licenziamento è riferito a motivi economici, riorganizzativi e produttivi dell’azienda.

    Come funziona il contenzioso?

    Il processo del lavoro nasce nel 1973 come completamento della disciplina sostanziale che era avvenuto con lo statuto dei lavoratori del 1970, con questo statuto si rafforza la tutela dei lavoratori nelle aziende. Il legislatore in seguito si è accorto che a questa maggiore tutela occorre anche un processo più celere. Per questo con la riforma Fornero si è modificato l’art. 18 dello statuto dei lavoratori. Con l’introduzione della legge Fornero il rito del lavoro è più veloce, più ordinato. Di per se il ricorso rispetto alla citazione è molto più completo, infatti, nel ricorso del lavoro fin dal principio bisogna inserire i mezzi di prova. Il convenuto deve costituirsi 10 giorni prima e, se è prevista una domanda riconvenzionale, il resistente deve chiedere lo spostamento dell’udienza e lo deve fare almeno 10 giorni prima. Nel ricorso introduttivo devono essere elencati dettagliatamente tutti gli elementi di fatto ( durata del rapporto lavorativo, orari, mansioni, potere direttivo) mentre nel punto di diritto bisogna partire innanzitutto dal contratto collettivo nazionale di categoria per poi approfondire quanto si va a richiedere tirando in ballo norme costituzionali, leggi di riferimento e infine sentenze di cassazione. In prima udienza il giudice formula alle parti una proposta conciliativa, la quale, qualora venga accettata, porta all’estinzione del giudizio con la sottoscrizione di cui accordo transattivo tra le parti. La legge Fornero consta di due fasi una prima fase sommaria ove il giudice sente le parti, ed omessa ogni formalità non necessaria al contraddittorio procede in maniera celere ad emanare ordinanza immediatamente esecutiva nella quale accoglie o rigetta la domanda. Tale ordinanza non soggetta a sospensione né a revoca e non appellabile. Poi la legge Fornero prevede una seconda fase, eventuale, detta di opposizione nella quale ci si oppone a detto provvedimento. Tale fase è a cognizione piena, e si conclude con sentenza (impugnabile davanti alla Corte di appello con reclamo). La fase di opposizione necessita di tutti requisiti ex art. 414 cpc e tale ricorso deve essere depositato innanzi al tribunale che ha emesso il provvedimento opposto e lo si deve depositare entro 30 giorni dalla notifica dello stresso provvedimento. Tale fase di opposizione deve contenere le stesse domande presentate nella fase sommaria. Il giudice fissa l'udienza di discussione con decreto e lo stesso deve essere notificato dal ricorrente alla controparte almeno 30 giorni dalla prima dell’udienza. La controparte deve costituirsi almeno 10 giorni prima dopodiché si apre la fase giudiziaria vera e propria che si conclude con sentenza. In entrambe le fasi il giudice ha ampi poteri istruttori secondo quanto previsto dall’art. 421 cpc. 

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